We all receive criticism at some point. Yet, most of us respond to criticism poorly.
私たちは時として批判を受けることがある。しかし、多くの場合批判への対応は十分ではない。
Points To Consider. Keep the following points in mind when receiving criticism.
留意点： 批判を受ける場合以下の点に留意することが大切である。
When providing feedback, introduce that feedback in a respectful manner.
フィードバックをする際、礼儀正しい態度で話を始めることが大切である。
Developing trust is not a simple, short-term process. Developing trust requires a continuous effort over time.
信頼関係の構築は単純なことではなく、短期間で実現できるものではない。 それは、時間をかけ絶え間ない努力を必要とする。
“When I ask my subordinates to do something, they often reply ‘that’s not my job’. I don’t know how to respond to that. As a result, I end up staying late and doing the work myself, while my subordinates go home at 5:00.”
「部下に仕事の指示をした場合、「それは私の仕事ではありません。」と返答されることがよくある。それにどう対応すべきか解らず、その部下は５時に退社する一方、私自身が遅くまで残ってその仕事を片付ける羽目になる。」
A manager DOES HAVE THE RIGHT to assign work, including new tasks, to subordinates. When a subordinate states “that’s not my job”, that statement is usually based upon a subordinate misunderstanding regarding his or her job. There are several things a manager can do to prevent such misunderstanding. And, there are several things a manager should explain in response to “that’s not my job.”
上司が部下に対して、職務を割り当てたり、新たな任務を追加することは、管理者として当然の権限である。部下が「それは私の仕事ではありません。」と言う場合、大抵は、部下が自分の仕事について誤解していることが原因である。そのような誤解を防ぐために、上司にはいくつかの対応策がある。また、上司として、「それは私の仕事ではありません。」という部下の発言に対して、いくつかの事柄について説明する必要がある。
Companies are often required to justify the decisions and actions of management. And, employees naturally question management decisions before deciding whether and how to follow those decisions. The inability to justify decisions and actions undermines management credibility, undermines employee goodwill, and invites legal liability.
企業は多くの場合、その経営判断や行為を正当化することが求められる。また、経営判断に対して、従業員がそれらの判断に従うべきか、そしてどのように従うかについて経営側に質問するのは当然のことである。経営判断や行為が正当化できないと、企業の信頼性が損なわれ、従業員の好意が失われ、法的責任につながる。
One method of justifying a management decision or action is to demonstrate that such decision or action is valid. A “valid” reason satisfies three conditions.
経営判断や行為を正当化する方法のひとつは、それらの経営判断や行為が法的に正当であり妥当である根拠を示すことである。妥当性の根拠には３つの条件が必要である。
Managers sometimes need to say “no” in response to employee requests. Yet, managers often hesitate to do so. Managers may not want to disappoint employees. Managers may worry that saying “no” will undermine employee cooperation and motivation. As a result, managers often avoid saying “no”, or they try to do so indirectly. That, however, undermines manager credibility and leads to additional problems.
上司は部下の要望に対して、「ノー」と言わなければならない場合がある。だが、往々にして上司は躊躇する。部下を失望させたくないからかも知れない。上司は、部下に「ノー」と言うことは、部下の協力やモチベーションを損なうことを恐れているのかも知れない。そのため、多くの場合「ノー」と言うのを避けるか、間接的に「ノー」の意思表示をしようとする。しかし、それによって、上司としての信頼を損なったり別の問題を引き起こす。
An overseas employee once commented:
海外拠点社員のコメントでは:
“The manager never says ‘no’. But, the answer cannot always be ‘yes’. I don’t know when ‘yes’ means ‘yes’ and when ‘yes’ means ‘no’. I wish the manager would sometimes just say ‘no’.”
「日本人上司は決して『ノー』とは言わない。でもそれは必ずしも『イエス』という意味ではない。私には、どの『イエス』が本当に『イエス』で、どの『イエス』が本当は『ノー』なのか判らない。上司なら、言うべき時には率直に『ノー』と言ってほしい。」
A manager must sometimes say “no”. Use the following seven techniques to say “no” with clarity, with respect, and without undermining employee cooperation and motivation.
上司には「ノー」と言わなければならない時がある。その際は、部下の協力やモチベーションを損なわないよう、明瞭に、しかも敬意を払いながら「ノー」を伝える７つのテクニックを使う。